人才為企業經營重要資產，有關勞工管理及與勞動事務相關事項，為在我國經營事業值得注意之重要項目之一。尤其，近來勞工權利意識覺醒，勞資爭議層出不窮，增進對於勞動法令之瞭解，可有效建立和諧之勞動環境、強化法令遵循並降低勞資爭議之風險。本文著重於我國主要勞動法令進行說明，期能提供有關我國勞動法令之基礎認識。
一、概論
我國於1984年7月30日制訂、公布勞動基準法（下稱「勞基法」），並於1984年8月1日施行。勞基法為勞資雙方所締結勞動條件之最低標準。依勞基法第3條規定[1]，絕大多數事業均適用勞基法之規範，且主管機關（即勞動部（改制前為「行政院勞工委員會」））亦持續檢討、增加適用勞基法之事業[2]。然而，實務上容易產生爭議者，為擔任經營階層之經理人，是否須適用勞基法規定？以目前多數我國司法實務見解而言，經理人與聘任公司間之法律關係係僱傭關係或委任關係，須視雙方議定之契約條件、經理人之權限範圍認定。如係僱傭關係，該經理人仍受勞基法及相關勞動法令之保障。如係委任關係，因不適用勞基法，故聘任公司與經理人間之聘任條件則可本於締約自由原則自行約定，而不受勞基法規定之限制。
二、勞基法規範所涉重要勞資關係事項：
（一）勞動契約之期限：
依勞基法第9條第1項及施行細則第6條規定，勞資雙方得訂定具有聘僱期限之「定期勞動契約」（下稱「定期勞動契約」）之工作，限為「臨時性工作」（無法預期之非繼續性工作，工作期間6個月以內）、「短期性工作」（可預期之非繼續性工作，工作期間6個月以內）、「季節性工作」（受季節性因素影響之工作，工作期間為9個月以內）、「特定性工作（可在特定期間內完成之非繼續性工作，工作期間超過一年者，應報請主管機關核備）。另依勞基法第9條第2項規定，訂定定期勞動契約之勞工，如定期勞動契約屆滿後，勞工繼續工作或雇主與該勞工另訂新約，其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，視為不定期勞動契約。
因此，依我國目前勞動法令之規定，如非屬前述臨時性、短期性、季節性或特定性工作，不得以訂定定期勞動契約之方式聘僱勞工。如有違反，該等定期勞動契約，將有被認定為不定期勞動契約之可能。另勞基法於2019年5月15日修正、同月17日生效，派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
再者，勞基法中並無關於試用期之規定。我國司法實務普遍認定雇主得與勞工約定合理期間之試用期（一般為2個月~3個月），於試用期內雇主得以勞工不符考核為由，終止與勞工間之聘僱關係，而無須以符合勞基法規定之資遣事由為前提，亦無須給付資遣費。然而，亦有部分司法實務見解[3]持反對見解，且主管機關亦認即使為試用期之勞工，仍須在符合勞動基準法規定之要件下，始得終止與該勞工間之勞動契約。
（二）工時及休息時間
依勞基法第30條規定，勞工每日正常工作時數不得逾8小時。自2016年1月1日起，勞基法第30條規定經修正，將勞工的法定工作時數，由每週工作總時數不得超過48小時，縮短為每週工作總時數不得超過40小時。此外，依同法第35條規定，勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘休息時間。
另為使零碎工時集中運用、解決企業進行人員排班困難問題，勞基法另訂有「2週彈性工時」、「4週彈性工時」及「8週彈性工時」。依勞基法第30條第2項規定，經中央主管機關指定之行業[4]，前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作 日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。依勞基法第30條第3項規定，經中央主管機關指定之行業[5]，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數(即320小時)加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。此即「8週彈性工時」規定。依勞基法第30條之1規定，經中央主管機關指定之行業[6]，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意 後，得將4週內之正常工作時數(即160小時)加以分配。但每日正常工作時間不得超過10小時，每二週內應有二日之休息，作為例假。此即為所謂之「4週彈性工時」規定。
（三）休假日
勞基法第36條規定，勞工每7日應有1日之休息，其中1日為例假，1日為休息日中。另同法第37條及依內政部「紀念日及節日實施辦法」訂定之法定休假日共計12天。
除上述法定休假日，勞工依其年資，得享有3日至30日間之特別休假。勞工請領特別休假期間，雇主仍應發給工資。依勞基法第38條規定，勞工於同一雇主受僱滿一定期間者，每年均依下列規定給予特別休假：
6個月以上1年未滿者，3日。
1年以上2年未滿者7日。
2年以上3年未滿者，10日。
3年以上5年未滿者14日。
5年以上10年未滿者15日。
10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。
除上述休假日外，勞工依勞基法、勞工請假規則及性別工作平等法等規定，得享有婚假、事假、普通傷病假、生理假、喪假、公傷病假、產假[7]、陪產假、產檢假、家庭照顧假、公假、育嬰留職停薪[8]等。
（四）工資及福利
依勞基法第21條規定，工資由勞資雙方議定，但不得低於基本工資。基本工資係由主管機關「勞動部」召開基本工資審議委員會，由勞方、資方、政府機關及學界等代表參與協議。自2019年1月1日起，基本工資為每月月薪新台幣23,100元、時薪150元。
另依勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」若違反前揭規定，依同法第79條規定，主管機關得處雇主新台幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。以我國目前司法實務觀之，薪資係勞動契約之一部份，經議定薪資後，除雇主與勞工合意變更薪資者，雇主不得片面調降薪資，否則將違反上揭勞基法之規定。惟倘係因勞工有因違反工作規則或勞動契約而致勞工降級、或調整職務，進而隨職務之調整而改變薪資結構時，亦有部分司法實務認為雇主得因此合法調降該勞工薪資[9]。
再者，勞工工作時間超過正常工時者，雇主亦應發給加班費。依勞基法第24條規定，如勞工加班時間在二小時以內者，雇主應加發每小時工資額三分之一以上；如加班時間在二小時至四小時以內，雇主應加發平日每小時工資額三分之二以上。如勞工係於定休息日加班，工作時間在二小時以內者，雇主則應加發每小時工資額一又三分之一以上；工作二小時後再繼續加班者，應加發每小時工資一又三分之二以上。
倘若勞工係因因天災、事變或突發事件而加班，雇主應按平日每小時工資額加倍發給工資。然而，勞工正常工時加計加班時數不得超過12小時，每月加班時數總和不得超過46小時[10]。另依同法第39條規定，如經勞工同意於休假日工作時，則雇主應加發一日工資。另依同法第79條規定，未依前述規定給付加班費者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
實務上，常見雇主對擔任主管之人員或研發人員，以該等人員係屬「責任制」為由，而未依上開規定發給加班費。然而，依勞基法第84條之1規定，適用所謂「責任制」之人員限於特定事業種類及職務內容，且須報請當地主管機關核備[11]。
雖無法令規範，我國勞動實務上，通常會視當年年度收益、業績狀況、勞工表現等，另外發給相當於一至二個月工資之年終獎金。此外，亦有雇主以勞工之績效表現，作為核定績效獎金發放之基礎，以達激勵效果。就高科技或新創產業而言，亦常見對勞工進行股票分紅配股或給予認股權等方式，藉由獲利分享模式以留住人才、激發工作表現動力。
（五）資遣與解僱
在我國，雇主擬終止與勞工之勞動契約，除藉由雙方合意終止勞動契約外，僅得在符合勞基法第11條規定之資遣(須經期前預告終止)或第12條規定（不須經期前預告終止），之事由下，始得終止之。
1.資遣
依勞基法第11條規定，非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
(1)歇業或轉讓時。
(2)虧損或業務緊縮時。
(3)不可抗力暫停工作在1個月以上時。
(4)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
(5)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
針對前揭各款資遣事由之規定，實務上迭起勞資爭議者為該條第5款規定之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，包括客觀上勞工之能力上不能完成工作，亦包括勞工主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務[12]。
一般而言，基於保障勞工之勞動權，目前我國司法實務對於雇主依勞動基準法第11條第5款規定資遣勞工，通常將檢視下列事項，認定雇主是否合法資遣勞工：
是否有充分之證據資料顯示該勞工無法勝任其工作。
作成資遣決定前，是否給予勞工說明機會。
資遣是否為必要之手段（有無其他較輕微之手段得以達到懲戒效果，亦即「最後手段性」）。
雇主擬依前述規定資遣勞工者，除須符合前述事由之一外，尚應於預定資遣日前，按下列規定之期限，對受資遣之勞工進行預告：
(1)繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
(2)繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
(3)繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
2. 解僱：
依勞基法第12條規定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
(1)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
(2)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
(3)受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
(4)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
(5)故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
(6)無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
除前述第3款及第5款規定外，雇主依勞基法第12條規定解僱勞工者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
（六）資遣費
我國於2005年7月1日實施勞工退休金條例。雇主於2005年7月1日以後聘僱之勞工及原在職勞工於勞工退休金條例實施後5年內選擇適用勞工退休金條例者，適用勞工退休金條例之相關規定。其中關於資遣費之發放、退休金之提撥，適用前揭勞工退休金條例第12條及第14條規定（以下稱「勞工退休金新制」）。反之，若係雇主於2005年7月1日前聘僱之勞工，且未於勞工退休金條例實施後5年內選擇適用勞工退休金條例者，則就其資遣費之發放、退休金之給付，適用勞基法第17條及第55條之規定（以下稱「勞工退休金舊制」）。
如勞工受資遣時，具有適用勞工退休金舊制之年資，依勞基法第17條規定，雇主對於該勞工之資遣費發放標準為按勞工工作年資，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；未滿1年者，按比例計算，未滿1個月以1個月計算。
倘勞工受資遣時，具有適用勞工退休金舊制之連資，依勞工退休金條例第12條規定，雇主對於該勞工之資遣費發放標準為按勞工工作年資，每滿一年發給0.5個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。
（七）退休制度
勞工之退休條件，可分為自請退休及強制退休兩種。勞工如符合下列情形之一者，得自請退休[13]：
工作15年以上，且年滿55歲者；
工作25年以上者；
工作10年以上，年滿60歲者。
以強制退休而言，一旦勞工年滿65歲或心神喪失或身體殘廢，不堪勝任工作者，雇主得強制其退休。
再者，如前所示，雇主應分別就其所僱用之勞工係適用勞工退休金新制或舊制，而採行不同之退休金制度。如雇主僱用具有適用勞工退休金舊制之勞工者，該雇主應依勞動基準法第56條及勞工退休準備金提撥及管理辦法第2條規定，按月依每月薪資總額2%至15%範圍提撥勞工退休準備金。反之，雇主應為適用勞工退休金新制之勞工，按月依勞工薪資6%以上之數額，提繳退休金至勞工之勞工退休金專戶。
（八）工作規則
依勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。 如有違反，依同法第79條規定，主管機關得處該雇主新台幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
工作規則應規範之事項包括工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法、工資之標準、計算方法及發放日期、延長工作時間、津貼及獎金、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定及勞雇雙方溝通意見加強合作之方法等。
然而，依勞基法第71條規定，工作規則之規定違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
（九）勞資會議
依勞基法第83條規定，為協調勞資關係等目的，事業單位應舉辦勞資會議。依前揭規定，主管機關並訂定「勞資會議實施辦法」（下稱「實施辦法」）。
1.勞資會議之勞資雙方代表
依實施辦法第3條至第5條規定，勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人，但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5人。勞資會議之資方代表，由雇主或雇主就事業單位熟悉業務、勞工情形者指派之。勞資會議之勞方代表，事業單位有工會者，由工會會員或會員代表大會選舉之；事業單位無工會者，由全體勞工直接選舉之。
2.勞資會議實施期間
依實施辦法第18條規定，事業單位每3個月應舉辦1次勞資會議。
（十）工會
依工會法第4條第1項規定，勞工均有組織及加入工會之權利。工會之組織型態可分為企業工會、產業工會及職業工會。
再者，為鼓勵或保護加入工會之勞工，工會法第35條第1項明訂雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
(1) 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
(2) 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
(3) 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
(4) 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
(5) 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
如有違反，經勞工提請依勞資爭議處理法規定之勞資爭議處理程序進行裁決，而經裁決認定違反者，依工會法第45條第1項規定，主管機關得處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。此外，雇主或代表雇主行使管理權之人，基於前述工會法第35條規定所為之解僱、降調或減薪者，均屬無效[14]。
（十一）工作許可
符合一定條件下之外國人，如擬在我國提供勞務，須透過在臺雇主向勞動部申請工作許可[15]。
一般而言，專門技術人員、外國人投資事業之主管等，得依就業服務法第46條第1項第1款、第2款規定，辦理工作許可後來我國提供勞務。如係從事海洋漁撈工作、家庭幫傭及看護工作、因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作，則須與雇主訂立定期之書面勞動契約；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限[16]。
三、結論
本文嘗試在有限的篇幅中，簡介我國最新勞動法令。上揭論述僅供對於我國勞動法令初步瞭解、參考之用。然而，勞動事務繁雜，每一議題下，仍有其各自之判斷因素及要件，在個別勞動事務處理上，仍須本於事件本質及當時法令環境，進一步檢討。因應後續勞動事件法實施，除大幅縮短勞資訴訟時程外，亦增加舉證責任倒置之雇主舉證義務，雇主對於勞動事務之處理，除瞭解、適用法令外，更應參考實務運作，以建立人事管理制度，進而創造勞資雙贏之工作環境。
[註釋]
[1]勞基法第3條第1項規定：「本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之事業。」
[2] 會計師業已於2010年1月1日經公告適用勞基法（行政院勞工委員會2009 年 10 月 13 日勞動 1 字第 0980130773 號公告參照），而律師業亦於2014年4月1日經公告適用勞基法（行政院勞工委員會2013年10月14日勞動 1字第 1020132124 號公告參照）。勞動部於2019年3月12日公告「醫療保健服務業僱用之住院醫師（不包括公立醫療院所依公務人員法制進用者）」自2019年9月1日起適用勞動基準法」。
[3] 參見臺灣高等法院97年度勞上字第5號判決。
[4] 行政院勞工委員會指定所有適用勞動基準法之行業，皆可實施「2週彈性工時」制度。
[5] 行政院勞工委員會指定「適用勞基法第30條之1之行業」、「製造業」、「營造業」等行業，可適用「8週彈性工時」制度。
[6] 行政院勞工委員會指定「國際貿易業」、「加油站業」、「銀行業」、「綜合商品零售業」等行業，可適用「4週彈性工時」制度。
[7] 女性勞工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給，未滿六個月者減半發給。
[8] 勞工任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。
[9] 參見最高法院98年度台上字第600號判決。
[10] 勞基法第32條第2項規定參照。前揭規定於2018年1月31日修正、3月1日施行，增加雇主使員工加班之彈性。倘經工會同意，或無工會者，經勞資會議同意後，員工一個月之加班工時得提高至54小時以內，每三個月不得超過138小時。
[11]勞基法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
A.監督、管理人員或責任制專業人員。
B.監視性或間歇性之工作。
C.其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
[12] 參見最高法院84年度台上字第673號判決。
[13] 勞基法第53條規定參照。
[14] 工會法第35條第2項規定參照。
[15] 就業服務法第46條規定及雇主聘僱外國人許可及管理辦法參照。
[16] 就業服務法第46條第3項規定參照。
